本文作者
熊启明
说到控水，水越堵，就越猛烈。 与其堵塞，不如疏通。
教育人，越是控制人，人就越不满意。 与其强迫，不如刺激。
关于996的讨论很多，先是京东的刘强东，然后是阿里巴巴的马云。 互联网大佬们纷纷表达了对996的看法贴图笔刷，引发热议。
为什么公司需要996名员工？ 因为企业家崇尚努力工作的文化，所以他们想通过工作时间的长短来衡量员工对工作的态度。 一些企业家也认为，加班的员工一定要认真负责，用996可以筛选出积极向上、肯努力的优秀人才。
然而，对于高绩效人才的培养，996真的能激发他们持续的自我驱动力吗？ 答案很坚决：不！
高素质人才成长的动力源泉
美国作家丹尼尔·平克在《驱动力》一书中将我们所做一切的动机总结为三大类：
低纬度驱动力：吃、喝、繁殖的本能需要，以满足基本的生理需要。
中纬度驱动力：以外部反馈为动力，做得好就奖励，做得差就惩罚。
库什曼的驱动力：出于内在的兴趣、使命感和存在感而做事。
想要培养高绩效员工，就需要激发他们的高维驱动力。 天赋培养的过程就像是在玩一场“杀怪升级”的游戏。 要不断激发员工心中的善意和兴趣，使他们自动迸发出进取精神和使命感游戏设计人才，不断追求成就感。 在这个过程中，最关键的是找到员工的内在动力源泉。 只有基于动力源的激励和培养，员工才会愿意做出高价值的努力。
游戏化理论：“赢”的逻辑分析
最近，我在读沃顿商学院副教授 Kevin Werbach 的《游戏化思维》。 本书通过对游戏化理论的分析和游戏化思维的应用实践，提醒我们应该关注当今社会存在的问题。 一个普遍现象：无论是大人还是小孩，玩游戏都会上瘾。
为什么会让人上瘾？ 游戏设计师用什么逻辑来激发玩家对产品着迷，日夜努力玩而不觉得累？
游戏设计师巧妙地利用了人类求胜的欲望。
“获胜”已经成为玩家“疯狂、上进”的“刚需”。 在游戏过程中程序开发，很少有玩家说“这个东西我学不会”或者“这个东西我没学过”，并抱怨游戏中的关卡难度。 玩家通常不太关心学习的内容游戏设计人才，而是更关心学习的内容。 的结果。 结果激发了他内心强烈的渴望，进而促使他学好一切。
这种强烈的愿望来自于“获胜”的结果。 “赢”让玩家在学习过程中不断产生兴奋感。 他们不仅学习了，而且快乐了，而且还愿意继续尝试，重复循环，有勇气爬到金字塔的顶端。
基于此，我们可以继续分析游戏设计师设计游戏的底层逻辑和关键要素：
《胜利：成长VS游戏》模型图
1、目标：有了目标，玩家才能获得存在感和成就感。
（人才培养必须设定可实现的阶段性目标。包括外在目标：工作绩效和个人成就目标。内在目标：帮助他人改善生活，让他人更好成长，发自内心。）
2.规则：一种限制。 有规则才有创造空间，才能培养玩家的策略思维。
（人才发展必须激励参与者挑战任务并找出自己的问题解决方案。）
3、反馈系统：通过游戏过程中积分、等级、得分、奖牌的设置，不断给玩家带来获得感和成就感，以及继续玩下去的动力。
（在人才培养中，设置评价反馈非常重要，无论是评审过关还是竞技排名，都是让参与者获得成就感、寻找差距的最有效途径。）
4、自愿参与：您可以自由参与，自愿设置挑战难度。
（人才培养需要激发参与者自由参与、自愿遵守游戏规则。）
分析到这里，我们可以思考：如何将游戏化思维运用到人才培养中？ 如何激发员工的内在动力和自我成长动力？
“游戏化”设计模式在人才培养中的应用
